La gestión por competencias es un modelo integral de los recursos humanos, que contribuye a detectar, potenciar y desarrollar las competencias que dan valor agregado a la empresa y que la diferencian en su sector. Por medio de éste modelo, se evalúan las competencias requeridas para cada puesto de trabajo y para cada organización.
Las competencias están relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de una empresa e implican las características personales casualmente ligadas a resultados superiores en el puesto.
Pero, ¿Que son las competencias?
Las competancias hacen referencia a las características de la personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. (por ejemplo: iniciativa, liderazgo,trabajo en equipo, etc).
Herramientas que nos permiten evaluar las competencias:
Evaluación psicotécnica, assessment center, entrevista por competencias,entre otras.
Las competencias están relacionadas con la estructura, la estrategia y la cultura de una empresa e implican las características personales casualmente ligadas a resultados superiores en el puesto.
Pero, ¿Que son las competencias?
Las competancias hacen referencia a las características de la personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. (por ejemplo: iniciativa, liderazgo,trabajo en equipo, etc).
Herramientas que nos permiten evaluar las competencias:
Evaluación psicotécnica, assessment center, entrevista por competencias,entre otras.
- La evaluación psicotécnica en laboral es el uso de diferentes técnicas, tanto psicométricas como proyectivas, con el objetivo de inferir si el perfil psicológico y de habilidades conductuales del postulante se asocia con el perfil requerido para un puesto determinado. Ésta, a diferencia de la evaluación psicodiagnóstica, no intenta realizar un estudio profundo de la personalidad para arribar a un diagnótico clinico, sino que nos permite evaluar diferentes áreas de la personalidad que la persona pone en juego cuando ésta frente a una situación de trabajo.
Cada evaluación es particular, ya que según el perfil del puesto se diseña cada batería seleccionando técnicas que permiten medir las competencias requeridas.
Ejemplos de test utilizados: Proyectivos: HTP, persona bajo la lluvia, test de Luscher, test de dos personas, Z test, Philipson, test de Wartegg, entre otros. Psicométricos: Tolouse, Raven, Dominos, etc.
Ejemplos de test utilizados: Proyectivos: HTP, persona bajo la lluvia, test de Luscher, test de dos personas, Z test, Philipson, test de Wartegg, entre otros. Psicométricos: Tolouse, Raven, Dominos, etc.
- Assessment center: Es un centro de evaluación por el que van pasando los candidatos, van siendo observados y evaluados grupalmente por diferentes personas y en distintas actividades, por lo qu pueden incluirse distintos tipos de técnicas: rale playing, casos de estudios, ejercicios de análsis de problemas y de toma de decisiones, entre otros.
- Entrevista por competencias:Es una entrevista cuyo objetivo principal es la evaluación en profundidad de las competencias requeridas para el puesto, utilizando para ello preguntas feed back.
Las preguntas feed back indagan sobre algunos episodios o situacione de la conducta pasada del candidato que lo obligan a recordar determinados tipos de situaciones que ha vivido y en las que ha tenido que emitir conductas.
